杨峥威 穆秋
在乡镇（街道）社工站建设的过程中，培育发展社区社会组织、动员社区居民参与，既有助于联系好、服务好老年人群体，也有助于激发内生力量，推进当地社区治理创新，是一项基础性、长期性的工作，也是一项一举多得的工作。近年来各地社工站围绕培育发展社区社会组织也开展了丰富多彩的服务，得到了群众认可、起到了示范带动作用。笔者在跟进督导社工站服务和其他社区服务项目的过程中，发现社区社会组织孵化和培育需要抓住一个“牛鼻子”，即社区社会组织的领袖，他们在社区社会组织发展起着非常关键的作用。一个组织的成立、发展、兴盛，往往得益于一位有威望、有意愿、有能力的组织领袖，带领组织成员齐心协力促发展；而一个组织的衰亡、分裂、解体，也常常是因为组织领袖的退出或离开（因病、因年龄过高、因迁居、因去世等）。
在社工站服务中，如何破解这一问题、打破这个怪圈，使得社区社会组织持续健康发展、不会出现“人走茶凉”“人亡政息”的局面呢？当一个志愿服务团队或者一个社区社会组织的发起人、领袖因为伤、病、老、死等原因离开，导致团队人心涣散的时候，我们如何陪伴和协助他们直面挑战、超越困难，能够持续健康的发展？
笔者认为，应当从社区社会组织的治理结构着手，构建合适的领导梯队、制定恰当的人员更换程序。
预防机制：完善组织领导团队更迭的制度设计
科学、规范的制度设计可以帮助社区社会组织预防许多问题的出现，但这是很多社区社会组织都比较缺乏的。部分社区社会组织都没有成文的制度，只有口头的约定；部分社区社会组织的制度仅限于发起人和核心骨干清楚，其他成员仅仅是在成立大会上举手表决通过了制度，对于内容并不了解也不关心；只有极少部分社区社会组织制定了相对规范的制度，并在组织运作中有效贯彻落实。
某社区“老年互助社”成立已多年，得益于社区两委的支持和互助社社长的积极努力，一直活动丰富、运转良好，团队凝聚力强，开展了多元化的社区志愿服务和老年互助服务，社区居民的评价很高。但社长由于老伴突然过世，情绪状态不稳定、健康状况也收到较大影响，互助社的日常运转也受到了影响。考虑到自己的实际情况，难以继续领导互助社，于是这位社长向社区党委和互助社同仁提出了退出的想法。得益于互助社成立之初就对社长的离任、换届等做了明确的制度设计，社区党委决定根据互助社选举制度开展新一届社长的选举工作。社会工作者与老社长和其他几位核心成员一起组成了选举工作组和日常管理工作组，选举工作组负责换届工作，在经历了酝酿人选、推举候选人、组织选举、结果公示等诸多环节，较为顺利地完成了社长的更替；日常工作组则负责在换届选举期间维持互助社下属多支服务小组的正常运转、确保服务不断、水平不降。经历了半个多月的努力，互助社比较平稳地完成了换届工作，团队管理和服务并未受到太大的影响。
社区社会组织的换届选举制度可以在组织章程中规定，也可以讨论制定专门的换届选举工作制度，对组织领导团队的任职条件、任期、选举程序等进行规范说明，使组织全体成员对此形成共识，以便在需要的时候可以比较顺利地启动换届选举工作，有效应对组织领袖的突然变故或意外事件。
治理结构：注重组织领导团队培养和梯队建设
除了做好换届选举制度设计外，社区社会组织的治理结构设计也是确保组织领袖顺利更替的一个重要条件。当然，由于规模、人员组成、运作方式的差异，我们不能要求所有的社区社会组织都像注册登记的社会组织那样建立决策团队、领导团队、执行团队等不同的小组或团队，但从实践运作来看，仅有1名负责人的“独任制”在风险应对方面是比较弱的，有正副职区别、有明确分工的领导团队，相比“独任制”负责任来说，无论是在日常管理还是在应急处理方面都有较高的灵活度和抗压能力。
某社区养老助残志愿服务队有人员20余人，大家推举出队长1名、副队长2名，队长负责外部关系、服务排班等工作，1名副队长负责服务过程管理和记录存档，另外一名副队长则负责财务账目和服务物资管理，各有分工、协同配合，服务开展比较顺利。后队长因年龄较大、生病后行动不便等原因，提出辞去队长职务的请求。经社会工作者协助进行意见征集、人选考察等环节后，其中1名工作比较活跃、群众基础较好的副队长被大家推举为新的队长，并增补了一名新的副队长，比较顺利地产生了新的领导团队，过渡也很平稳。
在一定程度上我们甚至可以说，良好的治理结构可以弥补换届选举制度的不足，即使换届选举制度不完善，也可以在后期通过治理结构的完善规避风险，尤其是对于那些在社工站成立之前就已经存在的社区社会组织，调整完善治理结构也更便于操作。此外，在实践中我们发现，治理结构较好、领导团队协同较好的社区社会组织，在换届选举中较少出现分裂倾向、也较少出现少数人抱团的“山头主义”，避免了换届选举过程对团队成员的负面影响。在已经有明确领导团队的情况下，新的领导人员更容易在团体成员中取得共识，避免“素人”参选以及由此带来的拉票、小团体抱团等现象。
应急策略：特殊状况下的协商和选举工作
如果社区社会组织既没有换届选举制度设计，也没有形成领导团队，“独任制”的领袖突然离任或者无法有效履职，这种情况下，只能启动应急程序，通过协商或选举的方式，尽快找到合适的新领导人员。
应急情况下，有两种方式可以选择，一种是由社工站或社区党委主导换届选举过程，由社工与社区社会组织的骨干成员进行小范围协商，商讨出合适的候选人，提交给社区社会组织全体成员会议讨论、表决，这样做的好处是人选可控、过程可控、时间节点可控，但缺点在于可能会打击其他积极分子的积极性，影响后续的士气。另一种是社工站、社区党委只关注程序过程，完全由社区社会组织自行推举选举委员会、组织开展竞选、表决等工作，充分发扬民主，这样做的好处是可以充分尊重成员的意愿，形成少数服从多数的结果，但缺点在于选举过程中可能会拉帮结派、加深成员间的裂痕，不利于组织后续发展。
总的来说，应急情况下社工站应尽量采取协商的方式酝酿新的领袖人选，并交由全体成员会议讨论决定，但更好的选择是在制度设计和治理结构优化方面提前着手，防患于未然。