中国社会工作
周文坤
社会工作服务机构要实现其使命和价值目标，规范化和标准化的管理机制必不可少。绩效考核机制作为社工机构发展的重要制度保障之一，直接或间接影响着机构员工的内驱力及机构发展的持久动力。如果绩效考核规范合理，就能够最大限度地调动员工的积极性和创造性，反之则会伤害员工情感，损害员工的积极性、主动性和创造性。
在机构绩效考核实践中，很容易将绩效当成员工的一项福利，但其实绩效和福利是有本质区别的。福利是用来留住人才，营造归属感的，而绩效是用来激励员工完成目标业绩，激发员工潜能，推动机构健康可持续发展的。那么，社工机构绩效考核如何做到既兼顾相对公平又起到激励效果呢？笔者结合自身十余年的社工机构管理和督导经验，从分析当前社工机构绩效考核分配的类型入手，谈谈社工机构绩效考核分配的三要素模型及其实际运用。
社工机构绩效考核分配的三种类型
在社工机构运营管理过程中，其绩效考核分配主要有三种类型，每一种类型都有其合理性和不足之处。
类型一：预留经费型
这种绩效考核分配是从现有员工每月薪资预算中预留一小部分作为绩效考核的奖励金，但这部分经费通常只按照人均每月两三百元的标准来预留。因为，如果预留多了，员工每月到账的薪资就少了；如果预留少了，则半年度和年度绩效考核激励效果有限。这种绩效考核分配的优势在于预留了绩效奖励金，让员工看得见这部分经费；不足之处在于数额较小，绩效激励效果不大，因为每次绩效考核中“优秀”与“良好”者之间的绩效奖励金差额不大。
类型二：结余分配型
顾名思义，这种绩效考核分配就是根据机构管理费或项目人员薪酬福利结余经费来分配绩效奖励金，经费结余多少就分配多少。不过社工机构经费来源主要是政府财政采购，都是“一个萝卜一个坑”，就算有结余也不会很多。这种绩效考核分配从本质上来讲算不上绩效考核，但是其奖励金也需要以绩效考核的形式支出，所以不但没有激励效果，还会产生内卷。一些运营时间久、团队稳定的社工项目，人员支出相对稳定，项目人员薪酬福利结余经费反而较少，超预算执行也是常有的事。而流动性大、空岗较多的项目团队，结余经费反而较多。这样就形成了一个悖论，项目绩效产出多和服务成效好的团队反而可能面临无绩效奖励金分配的尴尬局面。
类型三：“私密”绩效型
这种绩效考核分配就是机构负责人根据自我感觉给员工发绩效，不仅没有相关的制度依据，还不忘告诉员工不要相互打听。其实，天下没有不透风的墙，也许是管理者低估了同事之间的互动关系，过不了多久，员工之间就会知道彼此的绩效奖金多少。而且，绝对会有员工因为绩效的分配而心生怨气，没有一个员工会觉得自己的绩效是合适的，正所谓“没有对比就没有伤害”，这自然而然就会造成员工之间的内耗。
社工机构绩效考核分配的三要素
很多社工机构绩效都是按照分数或等级来计算，由于没有预留资金池，也没有设置合理的职级系数，当开展绩效考核时就简单粗暴地将绩效奖励金按照等级进行划分，但又担心绩效奖励金差距太大造成内部矛盾，最终采取差距最小的“大锅饭”形式。久而久之，绩效考核就形同虚设，导致激励作用不复存在。如果处理不好，不仅影响员工内部团结，还损害员工对机构的信任。
如何才能做好社工机构的绩效考核分配呢？笔者建议采用绩效考核分配三要素模型，从预留资金池、职级系数和绩效系数三个维度科学合理地开展绩效考核分配，最大限度地发挥绩效考核的激励作用。
要素一：预留资金池
所谓预留资金池，就是先预留出一部分资金作为绩效考核的预备金。这部分经费可以是从项目员工薪酬福利预算中列支，也可以是项目拓展中项目管理费结余的百分比。可以在年初给每个项目团队或管理人员预设本年度的服务拓展基准线。比如，完成50万元的项目拓展目标，就将项目管理费额度的10%用作绩效奖励金；如果超额完成指标量，则将管理费额度的20%用作绩效奖励金。这种方法类似于分红奖金和超额分红奖金。当然，预留绩效奖励金和项目拓展的虚拟目标奖励金也可以组合使用。总而言之，需要事先划一块“蛋糕”出来，让所有员工都能看到奋斗的目标和希望，这样在工作过程中才能激发其内生动力。
现在很多社工机构的现实情况是提前预留的绩效奖金比较少，起不到激发员工动力的作用，做多做少差距也就几百元钱。还有一种情况就是绩效考核视项目人员薪酬结余情况而定，有结余就搞绩效考核，没有结余就算考核也没有可分配的绩效奖金。这种情况由于缺乏资金池的预设，会导致员工失去对绩效考核的渴望，当然也会失去绩效考核的意义。因此，预设资金池是绩效考核分配的基础，也是社工机构绩效考核中最重要的一环。
要素二：职级系数
所谓职级系数，就是根据不同的职级设置不同的绩效奖金分配系数。在绩效考核中，根据不同的职级系数分配资金池中的绩效奖励金，能够保证不同职级在机构管理体系中的绩效份额，最大限度地实现公平分配。
职级可分为职务职级与职称职级，或管理职级与专业技术职级，抑或职务+职称职级或管理+技术职级，据此设置对应的系数。如，机构总干事系数设为4.0，副总干事系数为3.0，部门负责人系数为2.0，区域服务总监系数为1.0；或者项目主管系数设为1.5,社工系数为1.0,社工助理系数为0.7；又或者高级社工师职称系数设为2.0，社会工作师职称系数为1.5,助理社工师职称系数为1.0，未持社会工作者职业水平证书的员工系数为0.7。
当然，不同的机构有不同的操作策略和方式，绩效考核分配可以单独采用某一种职级系数进行，也可以将几种职级系数进行组合，具体情况根据机构发展的需要而定。只要设置好资金池，在确定职级系数之后，每个职级的绩效奖金按照既定公式计算就一目了然了。此举也能够很好地避免绩效考核过程中出现的项目管理人员很难分配绩效奖励金的情况。当完成了职级系数分配之后，接下来就看每一个员工的绩效达成率了。
要素三：绩效系数
绩效系数是指根据年度目标达成率来设置绩效奖金分配系数，也就是根据年度服务指标或年度服务拓展计划，看半年度和年度绩效考核时员工是否达成了年度计划中的目标，根据目标达成情况计算绩效。如：年度目标完成率为90%以上的员工，绩效系数设为1.2；目标完成率在80%—90%的，绩效系数为1.0；目标完成率在60%—80%的，绩效系数为0.8；目标完成率在60%以下的，绩效系数为0。这样就实现了绩效目标的量化和可操作化。
当然，这里也可以对应优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据不同的等级设置不同的绩效系数。绩效考核过程中，可能出现有员工完不成绩效目标，拿不到职级系数对应的绩效金额的情况，此时是进行二次分配还是不分配，就要看机构绩效机制的规定了。
以上绩效考核分配三要素相辅相成，相互促进，缺一不可。如果没有资金池的预设，那么员工的绩效考核分配就是一句空话，因为没有激励目标，员工看不到希望；仅有资金池的设定，没有合理设置职级系数和绩效系数，绩效考核变成走过场、走形式，也不能很好地激发员工的工作积极性，而且会给员工造成一种错觉：绩效奖金分配还是领导说了算。如果社工机构能够按照以上三要素设置绩效考核分配体系，则能在很大程度上规避机构运营过程中因绩效考核带来的风险。当然，在实际操作中，各机构可根据自身的实际需要，因地制宜地选择适合自身发展的绩效考核“组合拳”，有效激发员工内生工作动力和潜能，促进员工个人、专业和机构发展，最终实现多赢的局面。
（作者系深圳市龙岗区正阳社会工作服务中心副总干事、高级社工师）